Jan 5, 2016

KONSEP MOTIVASI SDM

Saya membuat ulasan kali ini karena terinspirasi kejadian yang saya tangkap pada saat makan siang beberapa hari yang lalu (sudah sempat berfikir mau menulis di-blog, tapi kesibukan menghalangi). Jadi begini ceritanya, hari itu (sekitar pukul 12.30 wib) hari sedang panas-panasnya, saya sangat bersemangant mennyantap makanan siang itu (mie ayam). Sampai pada suatu ketika perhatian saya terfoikus kepada rombongan karyawati (5 atau 6 orang) yang datang dan duduk berdekatan dengan posisi saya. Bukan karena kecantikan atau hal lain yang membuat perhatian terfokus kepada mereka, tetapi baru sekitar semenit mereka duduk (sembari menunggu makanan dihidangkan) salah satu dari mereka membuka obrolan dengan nada mengeluh (intonasinya negatif) terhadap lingkungan pekerjaannya.
Selama makan sampai selesai makan saya menyimak (otomatis mendengan karena posisi kami dekat - terdengar) apa yang mereka perbincangkan, panjang lebar, intinya mereka mengeluhkan lingkungan tempat mereka bekerja, tidak puas dengan pemimpin, mengeluhkan pekerjaan, dan yang lebih menarik lagi salah satu dari mereka mengeluhkan bekerja hanya sebatas "terpaksa" saja untuk menghabiskan waktu.

well, sepertinya cerita yang baru saya deskrpisikan diatas bukanlah suatu hal yang tabu, sudah biasa kita dengar curhatan seperti itu? bahkan kita pun pernah mengalaminya langsung, atau bahkan kita sendiri yang sering curhat. Saya pribadi pun pernah mengalaminya.

Sebelum memulai ke pokok bahasan, perlu saya informasikan bahwa saya pribadi sangat setuju bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan asset yang paling berharga bagi sebuah organisasi/perusahaan. Namun karena SDM merupakan asset yang berharga, perlu cara "perawatan" khusus, bukan hanya khusus bahkan harus yang spesial. Dimulai dari mana? Tentu dalam hal ini Leader-dsb lah yang seyogyanya bertanggung jawab me-manage asset (SDM) ini. 

Saya bukanlah seorang yang ahli dibidang MSDM (Manajemen SDM), apa yang ingin saya bagikan pada postingan kali ini semata-mata hanya saran dan masukan yang saya sarikan dari pengalaman pribadi :) 

Ada beberapa hal yang ingin saya bahas kali ini terkait dengan SDM, yaitu :
(Pada postingan kali ini saya akan mengulas Konsep Motivasi)

KONSEP MOTIVASI


Ya kata motivasi sepertinya sudah tidak asing lagi terdengar ditelinga kita, bagi saya motivasi adalah dorongan yang membuat seseorang megeluarkan-mengupayakan kemampuan terbaiknya untuk mencapai tujuannya. Apa hubungannya dengan SDM? Tentu seorang leader harus bisa memotivasi SDM dalam organisasinya (ingat SDM merupakan "asset" terpenting bagi organisasi), leader harus peka terhadap motivasi SDM nya. Dalam kajian akademis-pun kita harus memahami apa yang disebut dengan "Konsep Motivasi" sedikitnya ada 4 konsep motivasi yang harus diketahui oleh seorang leader, yaitu sbb : 

a. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Nama siapa yang terlintas dalam benak anda saat mendengat "Teori Hirarki Kebutuhan"? Yapp.... Tepat sekali, Abaraham Maslow. Teori yang sangat "Populer" dikalangan akademisi maupun praktisi, perhatikan gambar dibawah : 

Hirarki Kebutuhan Manusia
Menurut Maslow, ada lima hirarki (tingkatan/level) kebutuhan manusia mulai dari yang terendah (Kebutuhan Phsyological) hingga yang tertinggi - mengerucut keatas piramida (Self Actualization). Level-level tersebut adalah sbb: 

Level 1 - Kebutuhan Psikologis 
Kebutuhan Psikologis dapat digambarkan seperti kebutuhan jasmani (lapar, haus, sex, tidur, dan kebutuhan jasmani lainnya). 

Level 2 - Rasa Aman dan Perlindungan (Safety) 
Kebutuhan akan rasa aman terhadap jasmaninya dan emosionalnya

Level 3 - Rasa Cinta ( Social)
Kebutuhan akan kehidupan bersosial (misalnya merasa mencintai, dicintai, kebersamaan, penerimaan, pertemanan, solideritas, dsb)

Level 4 - Harga Diri (Esteem) 
Kebutuhan akan "Pengakuan" seperti (menghargai diri sendiri, penghargaan terhadap diri sendiri, status, dikenali/dihargai, diperhatikan, dsb)

Level 5 - Aktualisasi Diri
Meningkatkan kapabilitas dalam dirinya, meningkatkan potensi yang dimiliki, dan kepuasan tersendiri yang ingin dicapai terhadap apa yang dikerjakannya. 


Siapa yang tidak kenal dengan Teori Maslow ini? Teori ini selalu didengungkan baik saat dibangku kuliah ataupun di seminar-seminar yang bertemakan Manajemen SDM, Namun meski sangat populer saya pribadi merasa bahwa teori ini tidak sepenuhnya dapat menjadi "guide" didalam memotivasi SDM (makanya ini hanya Konsep Motivasi), mengapa? saya hanya berfikir sederhana, misalnya : apakah seorang yang kelaparan tidak membutuhkan rasa aman? lalu tidak membutuhkan cinta, karena kebutuhan fisiknya belum terpenuhi? pernahkah anda mendengar ungkapan "makan gak makan yang penting kumpul?" . Tentu ini hanya pendapat pribadi saya, 


b. Teori X dan Y

Teori ini juga sangat populer, sama populernya dengan teori Maslow, teori X dan Y dikenal juga dengan sebutan "Teori Mc-Gregor" diciptakan oleh Douglas Mc-Gregor. Teori ini mengatakan bahwa ada 2 tipe manusia, yaitu tipe yang negatif (Type X) dan satunya positif (Type Y). 

Type X - Negatif 
Menurut Mc-Gregor, orang Type X pada dasarnya malas untuk bekerja, tidak suka bekerja, dan bekerja lebih suka "diarahkan" saja. Makanya untuk mendapatkan hasil yang diinginkan orang Type X ini harus "diancam dengan hukuman".

Type Y - Positif
Orang Type Y dikategorikan oleh Gregor bahwa pada dasarnya bekerja merupakan sebuah tanggung jawab, bekerja sebagai sarana untuk berkembang, bekerja sebagai sarana untuk melatih dan mempertajam kapasitas, oleh karena itu orang-orang Type Y ini hanya perlu diberikan "Motivasi" contohnya diikut sertakan dalam pengambilan keputusan (agar bisa merasa tanggung jawab), diberikan tantangan-tantangan dalam bekerja, dijalin relasi antar grup, dsb.


c. Two Factor Theory by Frederick Herzberg (Hygiene Factor)


Nah saya lebih sependapat dengan teori yang dikembangkan oleh Hersberg ini, intinya si Herzberg bilang bahwa ada 2 faktor yang berkaitan dengan kepuasan/memotivasi SDM yaitu :

1. Motivation Factor 
Motivasi yang tepat dapat memberikan kepuasan/semangat kepada SDM, dan sebaliknya apa bila SDM tidak dimotivasi maka dapat berdampak ketidakpuasan terhadap pekerjaan.

2. Hygiene Factor
Nah hygiene factor ini yang menarik buat saya, jadi dalam menurut Herzberg ada hygiene factor yang jika diberikan maka akan menimbulkan No-Dissatisfaction (Hanya tidak kecewa saja - tidak menambah kepuasan) namun apabila dikurangi hygiene factor tadi malah akan menimbulkan Dissatisfaction (ketidakpuasan), contohnya dari Hygiene Factor yang dapat saya berikan adalah sebagai berikut :

Misalnya di suatu kantor cabang Bank, Manajer menetapkan bahwa setiap pegawai yang pulang melebih jam pulang kantor akan mendapatkan uang lembur dan disamping itu juga mendapatkan jatah makan malam, Pemberian jatah makan malam merupakan Hygiene Factor, sebenarnya jika tidak diberikan pun tidak ada masalah, dan walaupun diberikan hanya membuat SDM No-Dissatisfaction (tidak kecewa). Namun apabila Hygiene Factor tersebut dihentikan (tidak ada lagi jatah makan malam untuk karyawan yang lembur) inilah yang dimaksud akan membuat karyawan menjadi Dissatisfaction (Kecewa/Tidak Puas). - Nah hati-hati bermain dengan Hygiene Factor hehehe.


d. McClelland's Theory of Needs (Teori Kebutuhan)

 Konsep motivasi yang dikembangkan oleh McClelland, ada tiga teori kebutuhan yaitu :

1. Kebutuhan akan Penghargaan
2. Kebutuhan akan Kekuasaan
3. Kebutuhan akan Afiliasi

Contoh yang bisa saya berikan adalah sebagai berikut :

Misalnya anda adalah seorang yang kompeten untuk menjadi Manajer disebuah Bank, ada 5 Bank yang memberikan anda tawaran :
- Bank A, memberikan tawaran gaji 10juta, Banknya masih sederhana, anda sangat yakin anda mampu menjadi apa yang perusahaan inginkan dan sepertinya ini bukan pekerjaan yang sulit, bahkan bagi kebanyakan orang dibidangnya.

- Bank B, memberikan tawaran gaji 15juta, Bank B sedikit lebih komplek dibandingkan dengan Bank A, risiko anda gagal paling hanya 20%, karena pekerjaan yang ditawarkan sepertinya mudah dan pasti bisa dikerjakan paling tidak oleh 80% kebanyakan orang.

- Bank C, memberikan tawaran gaji 20juta, dan kali ini hanya 50% orang yang dirasa mampu mengambil pekerjaan ini, Jika anda sukses dalam pekerjaan ini berarti kemampuan anda melebihi 50% dari kebanyakan orang dibidang pekerjaan ini.

- Bank D, memberikan tawaran gaji 25 juta, namun tantangannya lebih besar, hanya ada 20% orang yang mampu mengambil pekerjaan ini.

- Bank E, Memberikan tawaran gaji tertinggi, yaitu 30 juta, kali ini anda harus benar-benar fokus karena pekerjaan pada Bank E menuntut kemampuan terbaik anda, jika anda sukses maka Anda dapat dijadikan panutan/sorotan bagi orang-orang dibidang anda.

Mana yang anda pilih? apakah sesuai dengan teori McClelland? :)




 Disampin keempat teori konsep motivasi diatas, masih banyak konsep motivasi "Kontemporer" namun menurut bagi saya keempat teori diatas sepertinya cukup untuk dijadikan konsep kita dalam memotivasi..
lalu Bagimana kita dapat memotivasi SDM? agar bisa bekerja secara Happy? menganggap pekerjaan bukan sebagai beban? dan memiliki sense oh belonging terhadap organisasi? ........... Tunggu Postingan selanjutnya ya..... :)


Mari Berteman ^^
David Iskandar | Create Your Badge